Saper reclamare, ma con la persona giusta


La questione la pone un manager affermato, molto stimato all’interno della sua azienda, dai vertici e ben amalgamato con il suo team.

Il manager sta vivendo male il suo incarico, si sente molto teso e sotto pressione e non è soddisfatto. Avverte una fatica e un’insofferenza crescente.

A suo dire la causa di questo vissuto è proprio dell’amministratore delegato, con cui peraltro ha sempre avuto un rapporto stretto e di fiducia reciproca.

Il manager ha la sensazione che l’amministratore delegato non apprezzi più il suo lavoro, che non si fidi più di lui; quindi, si sta chiedendo se è il caso di rivedere gli accordi o addirittura di sciogliere il contratto.

La sua intenzione è quella di presentarsi dall’amministratore delegato e affrontare la questione di petto, per ridefinire i ruoli, le competenze, e verificare se ci siano le basi per proseguire la collaborazione.

Il primo punto su cui il coaching può intervenire è verificare quanto l’affermazione che l’amministratore delegato abbia perso la fiducia nel manager sia un fatto oppure un’opinione. E quindi si va a cercare i fatti e a scovare i pre-giudizi.

Il secondo passaggio è quello di capire quali sentimenti muovono il manager, quali bisogni andrebbe a soddisfare provocando uno scontro diretto.

Il sentimento principale che domina il manager è la frustrazione. Ma da cosa origina?

Progressivamente si chiarisce che, in effetti, l’amministratore delegato non aveva fatto nulla di concreto che dimostrasse inequivocabilmente la perdita di fiducia né l’insoddisfazione per l’operato del manager e del suo team. La sua frustrazione è generata dal clima negativo del team.

Emerge infatti che un membro del team, il più vicino al manager, si sente insicuro, è frustrato perché l’amministratore delegato non gli riconosce il valore che ritiene di avere, è arrabbiato perché si sente sotto-stimato e discriminato dall’amministratore delegato, che durante le riunioni spesso lo interrompe o sembra non ascoltarlo. Insomma … è il membro del team che ha problemi con l’amministratore delegato, non il nostro manager!

Il manager semplicemente ha fatto suo il problema dell’assistente, se lo è caricato addosso, ha accolto il giudizio dell’assistente e lo ha fatto suo, perdendo l’oggettività nel guardare la situazione.

L’azione per affrontare e provare a sanare questa situazione, quindi, il manager non la farà nei confronti dell’amministratore delegato ma sul suo assistente, per aiutarlo ad affrontare e, se possibile, risolvere le sue frustrazioni.

Per il membro del team la distinzione linguistica più adatta è quella tra lamentarsi e reclamare: lamentarsi significa fare una conversazione da vittima, reclamare significa formulare richieste che possono rendere responsabili di un cambiamento. Ci si lamenta con gli altri per affermare la propria versione dei fatti accaduti, per raccogliere consensi e a volte per danneggiare il presunto colpevole ma senza assumersi alcuna responsabilità di azione.

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